[Naveprinter] FCT - Verifique para não perder o valor!
APIGRAF - Gabinete Jurídico e de Relações Laborais
teresa.borba at apigraf.pt
Mon Jul 6 11:03:31 WEST 2026
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** INFORMAÇÃO JURÍDICA
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** APIGRAF - Associação Portuguesa das Indústrias Gráficas, de Embalagem e de Comunicação Digital
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FCT - Verifique para não perder o valor!
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20260706
Sumário:
- verifique se ainda tem € disponível no FCT: se não utilizar até 31dez2026 perde-o
Caros associados,
De acordo com um levantamento de informação recentemente feito, existirão ainda nos fundos de compensação cerca de 60 empresas associadas que não utilizaram ainda um valor total de cerca de 750 mil Euros. Nestes termos, a sua empresa deverá verificar se já utilizou o saldo a que eventualmente tenha direito e, caso não o tenha feito, ter em atenção que ** perderá o direito ao valor a 31 de dezembro de 2026 (https://files.diariodarepublica.pt/1s/2023/12/24100/0000600032.pdf)
. A APIGRAF está naturalmente ao dispor para qualquer esclarecimento, estando também disponível informação nos nossos boletins anteriores (abaixo) e no ** site dos Fundos de Compensação (https://www.fundoscompensacao.pt/inicio)
, incluindo FAQ atualizadas e a explicação de como aceder e quais as finalidades possíveis para utilização do valor.
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20250724
Caros associados,
Voltamos a este tema apenas para dar conta de uma ** recomendação da Comissão de Normalização Contabilística (https://www.cnc.min-financas.pt/pdf/docs_originais/Recomenda%E7%E3o_CNC_FCT.pdf)
em matéria de FCT que se pronuncia sobre a eventual imparidade do investimento financeiro e da reclassificação do ativo.
Recordamos que a ** página (https://www.fundoscompensacao.pt/dl-115/2023-de-15-dez-faq)
relativa a este sistema dispõe de diversa informação relativa à utilização do saldo de que a empresa eventualmente disponha, caso ainda não o haja feito.
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20240925
Caros associados,
Voltamos a este tema na medida em que existem aparentemente muitas empresas que ainda não equacionaram a utilização do saldo que eventualmente tenham acumulado nos fundos de compensação.
A questão prende-se, conforme informação anteriormente enviada, com o facto de as empresas haverem eventualmente acumulado um determinado valor nos fundos de compensação a que a última alteração da legislação veio permitir aceder, embora apenas para determinadas finalidades. Entre outra informação disponível, existe um
** manual do utilizador (https://www.fundoscompensacao.pt/manual)
disponível no ** site dos Fundos de Compensação (https://www.fundoscompensacao.pt/inicio)
.
A empresa deve começar por aceder, no portal, à página que lhe permite consultar o seu saldo (aceda ao manual supra e, neste, à página 13 e seguintes), a fim de aferir o montante eventualmente disponível e o interesse em prosseguir a exploração do tema em análise.
Seguidamente, será importante ter presente que o acesso ao saldo apenas pode decorrer nos estritos termos legais, pelo que as finalidades admitidas para a utilização do saldo referido são muito limitadas:
* reembolso de até 50% da compensação devida por cessação do contrato de trabalho dos trabalhadores incluídos no FCT
* financiamento da qualificação e formação certificada dos trabalhadores
* apoio aos custos e investimentos com habitação dos trabalhadores
* apoio a outros investimentos de interesse mútuo para empregador e trabalhadores, designadamente refeitórios e creches (requer acordo)
É também importante que a empresa tenha presente que tem apenas 2 resgates possíveis:
* se nestes 2 resgates consumir todo o saldo disponível ficará com o saldo a zero
* se não consumir todo o saldo disponível nos 2 resgates possíveis, o remanescente fica inacessível ao empregador, mesmo que para as finalidades previstas na lei, e passa a integrar o FGCT.
O portal disponibiliza mais informação relativa a questões específicas em ** FAQ (https://www.fundoscompensacao.pt/dl-115/2023-de-15-dez-faq)
, bem como um email para obtenção de respostas a questões não esclarecidas nestas FAQ ou no ** manual do utilizador (https://www.fundoscompensacao.pt/manual)
: IGFSS-DGF-FGCT at seg-social.pt.
Contacte-nos para qualquer esclarecimento adicional:
* Teresa Borba - teresa.borba at apigraf.pt - 218491020
* Paulo Dourado - paulo.dourado at apigraf.pt - 218491020
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20231215
Caros associados,
Na sequência da nossa informação anterior encontram-se já ** publicadas no site do FCT/FGCT as respetivas FAQ (http://www.fundoscompensacao.pt/dl-115/2023-de-15-dez-faq)
, que reproduzimos abaixo.
"Com a publicação do ** DL 115/2023, de 15’Dez (https://files.diariodarepublica.pt/1s/2023/12/24100/0000600032.pdf)
, são alterados os regimes jurídicos do Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT).
Em particular, no que diz respeito ao FCT, as alterações são profundas, destacando-se a cessação definitiva de algumas das obrigações dos empregadores, entre as quais a de efetuar entregas para aquele Fundo, a extinção das dívidas dos empregadores ao FCT e a alteração das finalidades para as quais este pode ser mobilizado. Na sequência destas alterações, o Fundo deixará de ser estruturado em torno de contas de registo individualizado por trabalhador, que se fundem numa única conta global por empregador.
As alterações determinadas pelo DL 115/2023 implicarão mudanças profundas na aplicação informática de suporte aos Fundos de Compensação, que registará um período de indisponibilidade, durante o qual será apenas possível efetuar consultas.
FAQ
#1 – O DL 115/2023, de 15’Dez tem impacto sobre o FCT e o seu funcionamento?
Sim. O DL 115/2023, de 15’Dez procede à 3ª alteração à Lei 70/2013, alterando o regime jurídico do FCT, a sua natureza e finalidades. Estas alterações têm, naturalmente, impacto no funcionamento do FCT.
#2 – Quais os impactos do DL 115/2023, de 15’Dez no FCT?
O FCT passa a ser um Fundo fechado, cessando definitivamente, quer a obrigação de registo de novos empregadores e inserção de novos contratos de trabalho, quer a obrigação de atualização dos contratos já existentes, quer, ainda, a obrigação de realizar entregas para o Fundo.
Mantém-se a finalidade do Fundo em assegurar o reembolso de até 50% da compensação devida por cessação do contrato de trabalho dos trabalhadores incluídos no FCT, mas a esta finalidade juntam-se o financiamento da qualificação e formação certificada dos trabalhadores, o apoio aos custos e investimentos com habitação dos trabalhadores e ainda o apoio a outros investimentos de interesse mútuo para empregador e trabalhadores, designadamente refeitórios e creches.
#3 – Quais são os principais impactos do DL 115/2023, de 15’Dez no funcionamento do FCT?
Os impactos mais significativos são, desde logo, o fim da inscrição de novos empregadores e/ou novos contratos de trabalho, o fim da atualização dos dados e parâmetros relativos aos contratos de trabalho já inseridos e o fim do pagamento de entregas para o Fundo.
Há ainda que considerar as alterações ao processo de pedido de reembolso, as condicionantes impostas a esses pedidos de reembolso e a periodicidade com que são processados os reembolsos.
#4 – O dinheiro entregue no passado ao FCT deixa de ser propriedade dos empregadores?
Não. O dinheiro entregue ao FCT continua a ser propriedade dos empregadores que para ele efetuaram entregas. Serão, contudo, descontados ao saldo de cada empregador as dívidas que estes tenham perante o FGCT, valor que será entregue àquele fundo.
Serão ainda devolvidos ao FGCT os saldos transferidos por aquele Fundo para o FCT, entre 2013 e 2023, deduzidos dos custos operacionais por este suportados no mesmo período. Essa devolução implicará uma diminuição do valor global do FCT, que se refletirá no valor das unidades de participação do Fundo e, consequentemente, no valor em euros do saldo global de cada empregador.
#5 – Mantêm-se as contas individuais associadas aos contratos de trabalho?
Não. As contas individuais, referentes a cada contrato de trabalho de cada trabalhador inscrito, serão fundidas numa única conta global por empregador.
#6 – Como será representado o capital pertencente a cada empregador?
Cada empregador passará a deter o número de unidades de participação do FCT proporcional ao capital detido à data da fusão das contas individuais, deduzido das eventuais dívidas ao FGCT.
#7 – A parcela de capital pertencente a cada empregador é afetada pelas dívidas desse empregador ao FCT?
Não. As dívidas dos empregadores ao FCT são extintas, incluindo os valores devidos e não pagos referentes ao mês de Abr’23. O saldo global do empregador é apenas afetado pelas dívidas que este possa ter em relação ao FGCT.
#8 – Deixa, então, de ser possível a emissão de Documentos de Pagamento para regularização das dívidas ao FCT?
Sim. Qualquer documento de pagamento que venha a ser emitido no futuro conterá apenas valores a pagar ao FGCT.
#9 – Deixa de ser possível a instauração de processos de execução fiscal por conta de dívidas ao FCT?
Sim. As dívidas dos empregadores ao FCT são extintas, pelo que deixa de haver motivo para a instauração de processos de execução fiscal com vista à cobrança coerciva de valores devidos e não pagos ao Fundo no passado.
#10 – O FCT passa a ter apenas saídas de capital. Está prevista a liquidação do Fundo?
Sim. A operativa do FCT passa apenas a considerar reembolsos pedidos pelos empregadores para os efeitos e finalidades previstos do DL 115/2023, de 15’Dez. A liquidação e extinção do fundo está prevista, mas não se encontra definida uma data para o efeito.
#11 – O que acontece ao capital do empregador em caso de liquidação e extinção do FCT?
Os valores que, à data da extinção do FCT, não tenham sido resgatados pelos empregadores ou os valores que, tendo sido objeto de pedido de reembolso, se tenham revelado insuscetíveis de serem transferidos, por motivo não imputável ao Fundo ou aos serviços da sua entidade gestora, revertem a favor do FGCT.
#12 – Como é que o empregador sabe qual a parcela do Fundo que detém?
O número de unidades de participação do FCT detidas pelo empregador será passível de consulta, a todo o tempo, no portal dos Fundos de Compensação, na Internet em www.fundoscompensacao.pt, logo que se concretize o procedimento de fusão das contas individuais numa única conta global do empregador. O valor em euros da conta global do empregador é, a todo o momento, o resultado do produto entre o número de unidades de participação detidas e o valor unitários das mesmas.
#13 – Qual a periodicidade do cálculo do valor unitário de referências das unidades de participação e onde é possível consultar esse valor unitário?
O valor de referência das unidades de participação do FCT passa a ser determinado uma vez por mês e faz parte da informação contida no folheto informativo mensal do Fundo que contém, para além daquele valor, informação sobre o valor global do fundo, sua composição, rentabilidade e risco. O folheto mensal do FCT é publicado no portal dos Fundos de Compensação, em www.FundosCompensacao.pt.
#14 – Os procedimentos com vista ao reembolso de verbas do FCT sofrem alterações com a entrada em vigor do DL 115/2023, de 15’Dez?
Sim. Até agora, o pedido de reembolso ocorria na sequência da cessação de um contrato de trabalho e o empregador solicitava ao Fundo a devolução do saldo da conta individual associada ao contrato de trabalho objeto da cessação, identificando o trabalhador em causa. Sem prejuízo de se manter a possibilidade de o empregador solicitar ao FCT o reembolso de verbas destinadas ao pagamento das compensações que sejam devidas na sequência da cessação de contratos de trabalho dos seus trabalhadores, a fusão das contas individuais numa única conta global e a extensão das finalidades a que se destina o Fundo, implicam que o empregador passe a ter que solicitar o reembolso por montante.
#15 – Com a fusão das contas individuais numa única conta global por empregador, a mobilização da parcela detida pelo empregador junto do FCT pode ser utilizada para benefício de qualquer dos seus trabalhadores?
Sim, exceto se essa mobilização se destinar ao pagamento de até metade da compensação que seja devida a um trabalhador na sequência da cessação do seu contrato de trabalho. Nesse caso, o empregador pode apenas mobilizar o FCT para pagamento dessas compensações a trabalhadores por conta dos quais tenha feito entregas no passado, ou seja, a trabalhadores inscritos no FCT cuja conta individual, à data da fusão das contas individuais, apresentasse saldo positivo.
#16 – O empregador pode a qualquer momento solicitar o reembolso da totalidade do capital detido junto do FCT?
Até 31.12.2026, o empregador pode solicitar o reembolso de parte ou da totalidade do capital que detém junto do FCT, desde que para as finalidades previstas na lei (FAQ #2) e cumpridas as condições nela impostas (FAQs #15, #17 e #20). Não estando a data de 31.12.2026 definida como a data em que se extingue o Fundo, o reembolso do capital pelos empregadores deverá ser por estes requerido, impreterivelmente, até à data da extinção do FCT, caso esta ocorra mais cedo.
#17 – A mobilização do capital do empregador junto do FCT pode ser feita quantas vezes o empregador quiser?
Não. No momento da fusão das contas individuais, e após o apuramento e transferência dos valores devidos ao FGCT (FAQ #4), os empregadores serão agrupados em 2 escalões, tendo em conta o valor, em euros, da respetiva conta individual. Os empregadores cujo saldo global, em euros, naquela data, seja inferior a 400.000€, podem solicitar a respetiva mobilização até 2 vezes (independentemente do valor de cada uma das mobilizações). Os empregadores cujo saldo global seja igual ou superior a 400.000€, podem solicitar a respetiva mobilização até 4 vezes.
#18 – O que acontece ao capital remanescente dos empregadores que atinjam o número máximo de mobilizações previsto no DL 115/2023, de 15’Dez?
Atingido o número máximo de mobilizações previsto no DL 115/2023, de 15’Dez, os empregadores deixarão de poder solicitar reembolsos, mesmo que para as finalidades previstas na lei, pelo que o capital remanescente acabará por ser integrado no FGCT aquando da extinção do FCT.
#19 – Um pedido de reembolso pode ser realizado tendo como objetivo uma ou mais das finalidades previstas no DL 115/2023, de 15’Dez, ou para cada finalidade deve ser realizado um pedido apenas?
Um pedido de reembolso pode incluir verbas destinadas a uma ou mais das finalidades previstas na lei e não existem limites quantitativos para o valor a reembolsar, a não ser, naturalmente, o valor do saldo global do empregador.
#20 – Quais os requisitos e condicionantes aos pedidos de reembolso?
Para além das condicionantes relacionadas com o período durante o qual podem ser pedidos (FAQ #16) e com o número de reembolsos que podem ser pedidos (FAQ #17), no pedido de reembolso, o empregador:
* Indica o montante a reembolsar e a finalidade ou finalidades a que se destina o valor do reembolso;
* Qualquer que seja a finalidade a que se destina o reembolso, indica quais os trabalhadores beneficiários;
* Quando esteja em causa o financiamento da qualificação e formação certificada de trabalhadores ou o apoio aos custos e investimentos com habitação dos trabalhadores, declara, sob compromisso de honra, o cumprimento do dever de auscultação e a não existência de oposição fundamentada ou, quando aplicável, o cumprimento da comunicação prévia aos trabalhadores;
* Quando esteja em causa o financiamento de outros investimentos de interesse mútuo para empregadores e trabalhadores, como refeitórios ou creches, declara, sob compromisso de honra, ter obtido o acordo das estruturas representativas dos trabalhadores e carrega cópia desse acordo na aplicação.
#21 – Em que consiste o ‘dever de auscultação’ dos trabalhadores, quando estão em causa as finalidades de financiamento da formação e qualificação ou o apoio aos custos e investimentos com habitação?
O cumprimento do dever de auscultação é assegurado pelo empregador mediante auscultação da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, das comissões intersindicais, das comissões sindicais ou dos delegados sindicais. Na ausência de estruturas representativas dos trabalhadores, o cumprimento daquele dever pelo empregador é assegurado através de comunicação aos trabalhadores, com uma antecedência de 10 dias consecutivos, a intenção de solicitar a mobilização determinado montante existente na conta global.
#22 – Pode haver oposição dos trabalhadores à mobilização de toda ou parte do saldo da conta global?
Sim, exceto quando estiver em causa o reembolso para pagamento de compensação que seja devida a trabalhadores na sequência da cessação dos respetivos contratos de trabalho. Nos restantes casos, a entidade auscultada (ver FAQ #21) tem 10 dias para se opor à mobilização dos montantes indicados pelo empregador, mas apenas podendo ter como fundamento a utilização daqueles montantes para finalidades diversas das previstas na Lei ou o desrespeito pelos princípios da equidade e da igualdade de oportunidades e de tratamento.
#23 – O portal dos Fundos de Compensação vai ter algum período de indisponibilidade devido à entrada em vigor do DL 115/2023, de 15’Dez?
Sim. A fusão das contas individuais numa única conta global por empregador, a devolução ao FGCT das dívidas àquele Fundo dos empregadores inscritos no FCT e a transferência de verbas do FCT para reforço do FGCT vai implicar limitações às funcionalidades do portal a partir do dia 01.01.2024, mantendo apenas as de consulta. Estima-se que as contas globais dos empregadores estejam constituídas e possam ser consultadas a partir de 15.02.2024.
#24 – Os pedidos de reembolso de verbas do FCT vão ser possíveis logo a partir do dia 01.01.2024?
Não. Face à alteração das finalidades do Fundo e dadas as condicionantes impostas aos pedidos de reembolso, a interface para inserção dos pedidos de reembolso está ainda em desenvolvimento. Por outro lado, a inserção de pedidos de reembolso pelos empregadores está dependente da conclusão do procedimento que culminará na fusão das contas individuais numa única conta global por empregador. Estima-se que os empregadores possam inserir pedidos de reembolso a partir de 15.02.2024.
#25 – Com a fusão das contas individuais, o empregador vai poder consultar a informação detalhada por trabalhador?
Não. A fusão das contas individuais numa única conta global por empregador vai reunir numa única conta todos os saldos de todas as contas individuais dos seus trabalhadores. Do valor daí resultante, serão pagas as dívidas que o empregador tenha para com o FGCT. Por outro lado, com a transferência de parte do FCT para reforço do FGCT, o contravalor, em euros, das unidades de participação subscritas e associadas a cada uma das contas individuais vai diminuir proporcionalmente ao peso dessa transferência no valor total do FCT. Deste modo, e feitas estas operações, o saldo global do empregador deixa de ter qualquer relação com o saldo que as contas individuais tinham previamente à sua fusão. O único saldo que será passível de consulta será o saldo da conta global do empregador e os movimentos darão conta das saídas para pagamento de reembolsos. No que respeita às saídas, o empregador poderá consultar os pedidos de reembolso que efetuou, com todo o detalhe neles incluído (FAQ #20).
#26 – O DL 115/2023, de 15’Dez altera o funcionamento do FGCT?
O FGCT mantém-se como um mecanismo destinado a assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho. Ainda assim, existem alterações no que diz respeito à suspensão da inscrição de novos trabalhadores e à obrigatoriedade de pagamento de entregas para o FGCT.
#27 – Que alterações existem em relação à suspensão de inscrição de novos trabalhadores e à obrigatoriedade de pagamento de entregas para o FGCT?
Ficam suspensas as obrigações de admissão de novos trabalhadores e de pagamento de entregas para o FGCT durante a vigência do Acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade. As alterações introduzidas pelo DL 115/2023, de 15’Dez determinam que, após a comunicação da admissão do trabalhador à Segurança Social pelo empregador, a Segurança Social comunica automaticamente a adesão do trabalhador ao FGCT.
#28 – De que forma pode o trabalhador requerer ao FGCT o valor correspondente a metade da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho, subtraído do montante já pago pelo empregador?
Através de requerimento dirigido ao FGCT, para a morada Av. Manuel da Maia, n.º 58, Av. Manuel da Maia, n.º 58, 1049-002 Lisboa ou para o e-mail
** IGFSS-DGF-FGCT at seg-social.pt (mailto:IGFSS-DGF-FGCT at seg-social.pt)
, no qual deve constar, designadamente, a identificação do trabalhador e do empregador (Nomes e NISS). O FGCT não responde por qualquer valor sempre que o empregador já tenha pago ao trabalhador valor igual ou superior a metade da compensação devida por cessação do contrato de trabalho calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho.
Encontra-se em desenvolvimento a funcionalidade de apresentação de um requerimento exclusivamente online.
#29 – Todos os trabalhadores são abrangidos?
Não. São abrangidos os trabalhadores cujos contratos de trabalho sejam celebrados após entrada em vigor da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto, ou seja, 1 de outubro de 2013, incluindo os celebrados após a entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril. Ficam excluídos os trabalhadores com contratos de trabalho de duração inferior ou igual a dois meses, bem como as relações de trabalho com os serviços a que se referem os n.ºs 1 a 4 do artigo 3.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, na sua redação atual, incluindo os institutos públicos de regime especial."
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20231215
Caros associados,
Foi publicada a ** alteração (https://files.diariodarepublica.pt/1s/2023/12/24100/0000600032.pdf)
ao ** diploma que rege o FCT e o FGCT (https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999)
(Fundo de Compensação do Trabalho e Fundo de Garantia da Compensação do Trabalho), que vem também proceder à extinção do ME (Mecanismo Equivalente), em vigor a partir de 1jan2024. Existe informação adicional em matéria de fundos de compensação no ** respetivo site (http://www.fundoscompensacao.pt/inicio)
.
O FCT é convertido num fundo contabilisticamente fechado com a finalidade de apoiar os custos e investimentos com habitação dos trabalhadores, outros investimentos realizados de comum acordo entre entidades empregadoras e estruturas representativas dos trabalhadores (nomeadamente creches e refeitórios), financiar a qualificação e a formação certificada dos trabalhadores e pagar até 50% da compensação devida por cessação do contrato de trabalho dos trabalhadores incluídos no FCT (calculada nos termos do artigo 366.º CT). Passa a ser constituído pelas contas globais dos empregadores, correspondendo cada uma ao valor total dos saldos das contas individuais de cada trabalhador, líquidos dos valores em dívida ao FGCT e dos custos operacionais.
Com a entrada em vigor do diploma em análise a 1jan2024, são extintas as obrigações de adesão e de pagamento de entregas ao FCT, a obrigação de adesão ao ME em alternativa ao FCT, e são suspensas, até ao final da vigência do Acordo de Médio Prazo de Melhoria dos Rendimentos, dos Salários e da Competitividade (a que nos referiremos como “Acordo”), as obrigações de ** comunicação de admissão de trabalhador pela SS ao FGCT na sequência da efetuada pelo empregador à SS (https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-351301780)
, e bem assim a norma que se refere ao ** incumprimento da entrega (https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-351301811)
. São também declarados extintos os processos contraordenacionais em curso e as dívidas relativas a valores de entregas em atraso perante o FCT, bem como os processos executivos instaurados e em curso com vista à correspondente arrecadação e respetivos juros de mora.
O diploma em análise refere também que os pagamentos ao FCT e ao FGCT relativos à obrigação de entrega referente a abril de 2023 não são devidos, e que diversa regulamentação deverá ser revista (mais especificamente a que rege os ** procedimentos e elementos de operacionalização destes fundos (https://files.diariodarepublica.pt/1s/2013/09/18801/0000200004.pdf)
e os ** regulamentos de gestão (https://files.diariodarepublica.pt/2s/2013/10/198000001/0000200003.pdf)
do ** FCT (https://files.diariodarepublica.pt/2s/2013/10/198000001/0000300006.pdf)
e FGCT).
O ** diploma que estabelece os regimes jurídicos do FCT, do FGCT e do ME (https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999)
(que agora é extinto) é profundamente alterado, pelo que daremos seguidamente conta dos pontos mais relevantes da versão em vigor a partir de 1jan2024. Foram omitidas as referências a diuturnidades, porquanto não existe obrigatoriedade de pagamento das mesmas em IRCT.
Sempre que o diploma agora alterado faça referência à compensação (por cessação de contrato) calculada nos termos do artigo 366.º CT considera-se que inclui todos os casos em que esta disposição resulte aplicável, diretamente ou por remissão legal, em caso de cessação do contrato de trabalho. Na exposição que se segue limitar-nos-emos, relativamente a esta situação, a referir "compensação por cessação de contrato de trabalho".
1. Âmbito de aplicação
Este regime é aplicável às relações de trabalho reguladas pelo CT, nos termos nele previstos, estando excluídas as relações de trabalho emergentes de contratos de trabalho de duração inferior ou igual a 2 meses.
2. Natureza e finalidades
O FCT é um fundo contabilisticamente fechado constituído pelos saldos das contas globais dos empregadores, correspondendo cada uma ao valor total dos saldos das contas de registo individualizado dos trabalhadores. Destina-se a apoiar os custos e investimentos com habitação dos trabalhadores, bem como outros investimentos realizados de comum acordo entre entidades empregadoras e estruturas representativas dos trabalhadores, financiar a qualificação e a formação certificada dos trabalhadores, e assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho.
O FGCT é um fundo destinado a assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho. É de adesão individual e obrigatória pelo empregador. Tem natureza mutualista, visando garantir o valor necessário à cobertura de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, subtraído do montante já pago pelo empregador ao trabalhador (e não responde por qualquer valor sempre que o empregador já tenha pagado ao trabalhador valor igual ou superior a metade da compensação devida por cessação do contrato de trabalho).
3. Adesão
Conforme referido o FGCT é um fundo de adesão individual e obrigatória pelo empregador.
Após a comunicação da admissão do trabalhador à SS pelo empregador, a SS comunica automaticamente a adesão do trabalhador ao FGCT (por enquanto esta norma encontra-se suspensa nos termos referidos ao início).
A adesão ao FCT e ao FGCT finda com a cessação da atividade do empregador no sistema de SS.
4. Impenhorabilidade e intransmissibilidade
Salvo nos casos previstos no diploma em análise, o saldo da conta global do empregador no FCT (incluindo a totalidade do saldo das contas de registo individualizado, respeitantes a cada um dos seus trabalhadores) é intransmissível e impenhorável.
5. Obrigação de pagamento
A adesão ao FGCT determina, para o empregador, a obrigatoriedade do pagamento das respetivas entregas, que são devidas a partir do momento em que se inicia a execução de cada contrato de trabalho e até à sua cessação.
No início da execução de cada contrato de trabalho é declarado ao FGCT o valor da retribuição base do trabalhador; sempre que se verifiquem alterações ao respetivo montante devendo esta declaração ser atualizada e comunicada no prazo de 5 dias. Estas declarações são feitas automaticamente (por interoperabilidade entre os sistemas SS e FGCT), com a comunicação da admissão de trabalhadores pelo empregador à SS e das alterações ao valor da retribuição base.
As obrigações no âmbito da relação com o FGCT e de regularização de dívida ao mesmo cujo prazo termine em agosto podem ser cumpridas até ao último dia desse mês, independentemente de ser útil, sem quaisquer acréscimos ou penalidades.
6. Entregas
O valor das entregas da responsabilidade do empregador para o FGCT corresponde a 0,075% da retribuição base devida a cada trabalhador abrangido.
O pagamento das entregas ao FGCT é efetuado nos termos e através dos meios eletrónicos legalmente definidos, sendo feito 12 vezes por ano, mensalmente, nos prazos previstos para o pagamento de contribuições e quotizações à SS (respeitam a 12 retribuições base mensais por cada trabalhador).
7. Transmissão de empresa ou de estabelecimento
Em caso de ** transmissão (https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441916)
, por qualquer título, da titularidade de empresa ou de estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou de estabelecimento que constitua uma unidade económica o transmissário assume a titularidade da conta global que pertencia ao transmitente.
8. Despedimento ilícito
No seguimento de decisão judicial que, em caso de despedimento ilícito, imponha a reintegração do trabalhador, o empregador fica obrigado, no prazo de 30 dias (contados a partir da data do trânsito em julgado daquela decisão) a nova inclusão do trabalhador no FGCT e ao pagamento das entregas que deixou de efetuar, relativamente a tal trabalhador, desde esta data, a este fundo.
No seguimento de decisão judicial transitada em julgado que declare o despedimento ilícito, e caso o FGCT tenha sido acionado para pagamento de parte da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, o trabalhador deve, no prazo de 30 dias, devolver ao FGCT os valores que por este tenham sido adiantados.
9. Fundo de Compensação do Trabalho
9.1. Saldo
O saldo da conta global do empregador corresponde ao somatório do valor apurado em cada uma das contas de registo individualizado de cada trabalhador inscrito até 1jan2024, líquido dos valores em dívida ao FGCT e dos custos operacionais.
9.2. Acesso
O acesso pelos empregadores ao saldo das contas globais é feito tendo em conta o seu valor em euros à data da constituição das mesmas, podendo ser mobilizado a partir do último trimestre de 2023 e até 31dez2026. Nestes limites temporais os saldos inferiores a 400.000€ podem ser mobilizados até 2 vezes e os superiores até 4 vezes. Sem prejuízo dos momentos de mobilização dos saldos das contas globais, a efetiva utilização dos valores pela entidade empregadora deve ocorrer, impreterivelmente, até à data de extinção do FCT.
O valor dos saldos das contas globais de cada entidade empregadora é reembolsado após dedução das verbas em dívida pela entidade empregadora ao FGCT.
9.3. Mobilização
A mobilização dos montantes do FCT para as finalidades anteriormente referidas (apoiar os custos e investimentos com habitação dos trabalhadores, bem como outros investimentos realizados de comum acordo entre entidades empregadoras e estruturas representativas dos trabalhadores, financiar a qualificação e a formação certificada dos trabalhadores, e assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efetivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho) destina-se a todos os trabalhadores da empresa (exceto no caso da mobilização para assegurar o direito ao recebimento efetivo da compensação por cessação do contrato de trabalho, em que apenas se aplica aos trabalhadores incluídos no FCT até 1mai2023). Estas finalidades são acumuláveis para qualquer momento de mobilização pela entidade empregadora.
Para efeitos de mobilização dos montantes do FCT, a entidade empregadora declara, sob compromisso de honra, no sítio da Internet dos fundos de compensação:
- o montante e as finalidades da mobilização
- os trabalhadores beneficiários
- o cumprimento do dever de auscultação (nos termos previstos no diploma em análise) e a não existência de oposição fundamentada ou, quando aplicável, o cumprimento da comunicação prévia aos trabalhadores, caso estejam em causa as finalidades de apoiar custos e investimentos com habitação dos trabalhadores ou financiar a qualificação e formação certificada destes
Caso esteja em causa a finalidade de apoio a outros investimentos realizados de comum acordo entre as estruturas representativas dos trabalhadores e a entidade empregadora, junta cópia do mesmo,
9.4. Informação
A entidade gestora deve disponibilizar ao empregador, através de sítio na Internet, informação atualizada sobre o montante das entregas feitas e a quantificação do valor disponível da conta global do empregador, relativamente aos 12 meses anteriores.
10. Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho
10.1. Pagamento ao trabalhador
Sempre que o empregador não efetue, total ou parcialmente, o pagamento da compensação devida por cessação do contrato de trabalho pode o trabalhador acionar o FGCT pelo valor necessário à cobertura de metade do valor da referida compensação, subtraído do montante já pago pelo empregador ao trabalhador (nos termos previstos no diploma em análise). São abrangidos pelo FGCT todos os contratos de trabalho celebrados a partir de 1out2013, incluindo os celebrados após 1mai2023.
10.2. Procedimento
O trabalhador pode requerer ao FGCT o valor necessário à cobertura de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho subtraído do montante já pago pelo empregador ao trabalhador. O FGCT não responde por qualquer valor sempre que o empregador já tenha pago ao trabalhador valor igual ou superior a metade da compensação devida por cessação do contrato de trabalho.
O FGCT efetua o pagamento mediante requerimento do trabalhador, no qual consta, designadamente, a identificação do requerente e do empregador. Para pagamento o FGCT solicita ao empregador informação relativa à cessação do contrato de trabalho, nomeadamente a que título esta operou, os montantes eventualmente pagos pelo empregador ao trabalhador a título de compensação devida por cessação do contrato de trabalho. O empregador deve prestar a informação no prazo de 4 dias.
O requerimento entregue ao FGCT pelo trabalhador deve ser objeto de decisão final no prazo de 20 dias a contar da respetiva apresentação. havendo lugar a pagamento o FGCT deve fazê-lo dentro de tal prazo. A decisão é notificada ao trabalhador e ao empregador, com a indicação, em caso de deferimento total ou parcial, designadamente, do montante a pagar e da forma de pagamento.
10.3. Incumprimento da entrega
A falta de pagamento da entrega mensal devida ao FGCT pelo empregador determina a sua notificação pela entidade gestora para proceder à respetiva regularização, constando da notificação as consequências do incumprimento. A falta de regularização voluntária dos valores devidos ao FGCT determina a constituição de dívida, nos termos previstos no diploma em análise, que incluem os relativos à regularização da dívida ao FGCT.
11. Responsabilidade criminal e contraordenacional
Relativamente às infrações praticadas pelo empregador aplica-se subsidiariamente o regime de responsabilidades penal e contraordenacional previsto nos artigos ** 546.º a 565.º CT (https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46786575)
, bem como o ** regime processual aplicável às contraordenações laborais e de SS (https://diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-62059578)
. O empregador que não entregue ao trabalhador, total ou parcialmente, o valor da compensação reembolsado pelo FCT que seja devido ao trabalhador, é punido com as penas previstas nos ** n.º 1 e 5 do artigo 105.º do RGIT (https://info.portaldasfinancas.gov.pt/pt/informacao_fiscal/codigos_tributarios/rgit/Pages/rgit105.aspx)
, relativo ao abuso de confiança.
12. Disposições fiscais
As entregas efetuadas ao FGCT são consideradas gasto fiscal, nos termos da ** alínea d) do n.º 1 do artigo 23.º do CIRC (https://info.portaldasfinancas.gov.pt/pt/informacao_fiscal/codigos_tributarios/CIRC_2R/Pages/irc23.aspx)
, no período de tributação em que são efetuadas.
O reembolso à entidade empregadora do saldo da conta global é considerado rendimento para efeitos fiscais, pelo montante correspondente à valorização positiva gerada pelas aplicações financeiras dos valores afetos ao FCT, deduzido das respetivas despesas administrativas.
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20230516
Caros associados,
Face às dúvidas que têm vindo a ser colocadas à APIGRAF, divulgamos a informação recebida da CIP relativamente à questão da contribuição para o FCT:
"Como tem sido publicamente veiculado, a Senhora Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social afirmou que, com a entrada em vigor da nova legislação laboral, em 1 de maio p.p., as empresas não terão que pagar em maio a contribuição para o Fundo de Compensação do Trabalho relativamente a abril."
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20230512
Caros associados,
Na sequência da nossa informação anterior, e explicitando um dos pontos dela constantes, relativo às faltas por falecimento, enviamos explicação mais detalhada, adicionando a informação pertinente constante do Código Civil.
1. Redação atualizada da norma no Código do Trabalho
** Artigo 251.º - Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441906)
"1 - O trabalhador pode faltar justificadamente:
a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado;
b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta não incluídos na alínea anterior;
c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral.
2 - Aplica-se o disposto na alínea b) do número anterior em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em legislação específica.
3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo."
2. Conceitos no ** Código Civil (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943075)
São ** fontes das relações jurídicas familiares (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943175)
o casamento, o parentesco, a afinidade e a adopção.
- ** Casamento (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-66252177)
é o contrato celebrado entre 2 pessoas que pretendem constituir família mediante uma plena comunhão de vida, nos termos das disposições do Código Civil. A união de facto, embora tenha relevância jurídica e diversas situações em que é equiparada ao casamento para determinados efeitos, não é um casamento, e portanto não é fonte de relações jurídicas familiares.
- ** Parentesco (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943375)
é o vínculo que une 2 pessoas, em consequência de 1 delas descender da outra (por exemplo pais e filhos) ou de ambas procederem de 1 progenitor comum (por exemplo irmãos).
- ** Afinidade (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-58403584)
é o vínculo que liga cada 1 dos cônjuges aos parentes do outro (por exemplo um genro a um sogro, uma vez que o sogro é parente do cônjuge do genro).
- ** Adopção (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49944175)
é o vínculo que, à semelhança da filiação natural (mas independentemente dos laços do sangue) se estabelece legalmente entre 2 pessoas nos ** termos previstos no Código Civil (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49991775)
.
Para fazer a identificação das relações no parentesco e na afinidade utilizam-se linhas e graus:
- O ** parentesco determina-se (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943475)
pelas gerações que vinculam os parentes um ao outro: cada geração forma 1 grau, e a série dos graus constitui a linha de parentesco.
- A linha diz-se ** recta (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943575)
quando 1 dos parentes descende do outro, e pode ser ** descendente (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943575)
(quando se considera como partindo do ascendente para o que dele procede) ou ** ascendente (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943575)
(quando se considera como partindo do descendente para o progenitor); na linha recta há tantos ** graus (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943675)
quantas as pessoas que formam a linha de parentesco, excluindo o progenitor (fala-se em 1º grau, 2º grau, etc)
- Alternativamente a linha pode ser ** colateral (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943575)
, quando nenhum dos parentes descende do outro, mas ambos procedem de um progenitor comum; na linha colateral os ** graus (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-49943675)
contam-se pela mesma forma, subindo por um dos ramos e descendo pelo outro (mas sem contar o progenitor comum) (fala-se em 1º grau, 2º grau, etc)
- A afinidade determina-se pelos ** mesmos graus e linhas (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-66212398)
que definem o parentesco (e ** não cessa pela dissolução do casamento por morte (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/1966-34509075-66212398)
)
3. Conclusão
As faltas justificadas referidas ao início serão assim:
- "a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado": estão neste universo o cônjuge não separado de pessoas e bens (mas não o/a unido/a de facto, como se verá a seguir), o filho ou filha (incluindo os adoptados) e o enteado ou enteada do trabalhador ou trabalhadora.
- "b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta não incluídos na alínea anterior": estão neste universo o o pai ou mãe, o sogro ou sogra, o padrasto ou madrasta (próprios ou do cônjuge), e o genro ou nora do trabalhador ou trabalhadora. "Aplica-se o disposto na alínea b) do número anterior em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em legislação específica": está neste universo, nomeadamente, a pessoa com quem o trabalhador viva em união de facto, nos termos legais.
- "c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral": estão neste universo o avô ou avó, o bisavô ou bisavó (e outros parentes mais "acima" nesta linha de ascendentes), o neto ou neta, o bisneto ou bisneta (e outros parentes mais "abaixo" nesta linha de descendentes) (em todos os casos, próprios ou do cônjuge), o irmão ou irmã, e o cunhado ou cunhada do trabalhador ou trabalhadora.
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20230403
Caros associados,
Foi já publicado o ** diploma relativo à Agenda do Trabalho Digno (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
, a que fizemos referência na nossa comunicação anterior sobre o tema, enviada a 7 de março passado. Mantemos a estrutura do documento enviado tendo aditado os links relevantes e mais alguns detalhes, pelo que se sugere a releitura do mesmo. Recorda-se que existe todo um quadro sancionatório associado, a que no presente resumo não iremos fazer referência. Iremos em breve divulgar informação relativa a sessões de informação aos associados sobre o tema, via Teams.
Este diploma entrará genericamente em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação (** art. 37º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
), ou seja a 1mai2023, com algumas excepções relativas essencialmente a matéria de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, que não integra os temas destacados a seguir.
Sem prejuízo das competências legais atribuídas aos respetivos órgãos e serviços regionais, a lei em análise é aplicável às Regiões Autónomas (** art. 31º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
).
1. Aplicação no tempo ** ( (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
** art. 35º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
1.1. Ficam sujeitos ao regime do CT os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento.
1.2. O constante da nova redação dada ao ** 366º nº 1 CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441927)
apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de efeitos da lei em análise (ATD) (ver ponto 4.23. abaixo relativo ao despedimento coletivo)
1.3. O regime estabelecido no CT com a redação agora dada não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros celebrados antes da entrada em vigor desta nova lei.
2. Garantia de cumprimento da legislação laboral (** art. 28º da ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
As entidades privadas (incluindo as empresas sob qualquer forma jurídica e as instituições privadas sem fins lucrativos) beneficiárias de fundos europeus de valor superior a 25.000€ por candidatura, estão sujeitas à verificação específica da observância da legislação laboral e são objeto de confirmação do cumprimento da legislação laboral pela ACT, a pedido da entidade de auditoria competente para a ação de controlo, através de amostragem adequada.
3. Partilha de licenças parentais (** art. 30º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
Nas situações em que se verifique a partilha das licenças parentais nas suas várias modalidades entre ambos os progenitores há lugar a majoração dos respetivos subsídios, nos termos de legislação específica.
4. Alteração ao Código do Trabalho (arts. ** 2º, 14º, 20º, 32º, 33º, 35º, 37º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.1. Trabalhador estrangeiro (arts. ** 33º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 5º C (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46718375)
** T (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46718375)
)
É revogado o ** nº 5 do art 5º do CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46718375)
, que previa que o empregador comunicasse ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, mediante formulário eletrónico, a celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução, bem como a cessação de contrato, nos 15 dias posteriores.
4.2. Situações equiparadas (** art. 10º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211390858)
)
A disposição legal já previa que as normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho fossem aplicáveis a situações em que ocorresse prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho devesse considerar-se na dependência económica do beneficiário da atividade. O alargamento agora efetuado dispõe que além destas normas sejam também aplicáveis os IRCT negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico.
Considera-se (sem prejuízo do ** regime de trabalho no domicílio (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/101-2009-489257)
) haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no ** art. 140º CRCSPSS (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
. O prestador de trabalho pode assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas previstas no CT. Sempre que o prestador de trabalho desempenhe atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns, entende-se que a atividade é prestada a um único beneficiário.
4.3. Aplicação do regime de trabalhador independente (** art. 10ºB CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
Refere-se em nova norma aditada ao CT que a aplicação do regime de trabalhador independente em situação de dependência económica depende de declaração dirigida pelo prestador de trabalho ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento do requisito previsto no art. 10º nº 2 CT:
"considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no ** artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-114482070)
".
4.4. Presunção de contrato de trabalho (** art. 12º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211390859)
)
É agravada a sanção aplicável em caso de reincidência do empregador na contraordenação que lhe seja imputável por prestação de atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado: especifica-se que a privação por até 2 anos de direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público inclui os de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, e adita-se a privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos por até 2 anos.
4.5. Proibição de discriminação (** art. 25º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211390861)
)
Na invocação da discriminação quem a invoca deve identificar relativamente a quem se considera descriminado e o empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em fator de discriminação. A aplicabilidade desta norma é alargada, estabelecendo-se agora que se aplica à invocação de prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de gozo de direitos na parentalidade, de outros direitos previstos no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos previstos para o trabalhador cuidador. Acresce-se a referência a que são ainda consideradas práticas discriminatórias, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progressão na carreira.
4.5. Parentalidade
4.6.1. Proteção na parentalidade (** art. 35º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211390862)
)
Acrescenta-se ao elenco de direitos neste âmbito a dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar.
Em consonância com outras alterações no âmbito da parentalidade, passa a referir-se que tais direitos apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com exceção do direito de a mãe gozar 42 dias consecutivos de licença parental exclusiva da mãe (e não as 14 semanas de licença parental inicial) e dos referentes a proteção durante a amamentação.
4.6.2. Falta por luto gestacional (art.s ** 38º-A (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442157)
e ** 65º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442185)
CT)
4.6.2.1. Falta por luto gestacional (** art. 38º-A CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442157)
)
É aditada uma norma prevendo que nos casos em que não haja lugar à licença por interrupção da gravidez (** art. 38º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-124443943)
) a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até 3 dias consecutivos. O pai tem direito a faltar ao trabalho até 3 dias consecutivos quando se verifique o gozo da licença por interrupção da gravidez (** art. 38º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-124443943)
) ou a falta por luto gestacional supra. Para utilização deste direito a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos empregadores apresentando (logo que possível) prova do facto invocado através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.
4.6.2.2. Regime de licenças, faltas e dispensas (** art. 65º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442185)
)
A falta por luto gestacional (que é também aditada ao elenco de faltas justificadas no ** art. 249º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441904)
) não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho, à semelhança do que já acontecia com a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal e com a amamentação ou aleitação.
4.6.3. Licença parental inicial (** art. 40º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442159)
)
Trata-se, em termos gerais, da licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, que pode ser alargada por um período de 30 dias consecutivos ou em 2 períodos de 15 dias consecutivos, nos termos legalmente previstos.
Estabelece-se agora que em caso de opção pela licença parental inicial com estas durações os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial. Nesta situação de cumulação: os períodos diários de licença são computados como meios dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença; o período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma sequencial; e o trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável.
4.6.4. Períodos de licença parental exclusiva da mãe (** art. 41º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442160)
)
Refere-se que é obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos (anteriormente referiam-se 6 semanas) de licença a seguir ao parto.
4.6.5. Licença parental exclusiva do pai (** art. 43º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442162)
)
Passa a referir-se que é obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias (eram 20 dias úteis), seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias (este mínimo não existia), nos 42 dias (como noutras normas, referiam-se anteriormente 6 semanas) seguintes ao nascimento da criança, 7 (eram 5) dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, esta licença suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.
Adicionalmente refere-se que após o gozo da licença supra o pai tem ainda direito a 7 (eram 5) dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
4.6.6. Licença parental complementar (arts. ** 51º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442171)
e ** 32º nº2 ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
Esta norma estabelece que o pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a 6 anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades: licença parental alargada por 3 meses; trabalho a tempo parcial durante 12 meses com um PNT igual a metade do tempo completo; períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses; e ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses, desde que previstas em IRCT.
Acrescenta-se agora a esta lista o trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com um PNT igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores (o ** DL 91/2009 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/2009-70157403)
irá ser alterado, no prazo de 60 dias, para regulamentar este aditamento).
Refira-se que se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar o gozo da licença de um deles até ao término do período de gozo da licença do outro progenitor (esta especificação de prazo é nova) com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação.
4.7. Contrato de trabalho com estudante em período de férias ou interrupção letiva (arts. ** 89º-A CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442187)
e ** 35º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
Estabelece-se que o contrato de trabalho celebrado com estudante, vigente em período de férias escolares ou interrupção letiva, não está sujeito a forma escrita, bem como que tal não depende da condição de trabalhador-estudante (** art. 94º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-124446205)
). O empregador deve no entanto comunicar a celebração do contrato à SS em formulário eletrónico.
A celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo e de contrato de trabalho temporário está sujeita aos requisitos de admissibilidade legalmente previstos (art.s ** 140º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-124448608)
e ** 180º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-56361690)
CT) devendo o termo estipulado e o respetivo motivo justificativo ser comunicados nos termos supra, com menção concreta dos factos que o integram.
Conforme referido ao início o regime estabelecido no CT com a redação agora dada não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, celebrados antes da entrada em vigor desta nova lei.
4.8. Trabalhador cuidador
Passa a existir uma ** subsecção dedicada ao tema (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442139)
, na qual se integram os arts
** 101º-A a 101º-H CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
.
4.8.1.Trabalhador cuidador (** art. 101º-A CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442197)
)
Considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo.
4.8.2. Licença do cuidador (** art. 101º-B CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442199)
)
O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de 5 dias úteis, que devem ser gozados de modo consecutivo. Para a utilizar o trabalhador cuidador deve informar o empregador por escrito e com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, com a indicação dos dias em que pretende gozar a licença, e acompanhar esta informação com declaração do trabalhador cuidador de que outros membros do agregado familiar do trabalhador ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não gozam da mesma licença no mesmo período, ou estão impossibilitados de prestar assistência. Esta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efetiva de trabalho.
Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
No termo da licença, o trabalhador cuidador tem direito a retomar a atividade contratada.
A licença do cuidador suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prossegue logo após a cessação desse impedimento; e não pode ser suspensa por conveniência do empregador.
4.8.3. Trabalho a tempo parcial de trabalhador cuidador (** art. 101º-C CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442201)
)
O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de 4 anos. Salvo acordo em contrário, o PNT a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador cuidador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em 3 dias por semana. Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente, trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.
A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período máximo para que foi concedida, retomando o trabalhador cuidador a prestação de trabalho a tempo completo. O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
4.8.4. Horário flexível de trabalhador cuidador (** art. 101º-D CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442203)
)
O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível (ver art. 56º nº 2 a 4), de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.
O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível, nos termos do presente artigo, não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.
4.8.5. Autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível de trabalhador cuidador (** art. 101º-E CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442205)
)
O trabalhador cuidador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias relativamente ao seu início, com os seguintes elementos: comprovativo do reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal; indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável; e no caso do regime de trabalho a tempo parcial, declarações de que conste que não está esgotado o período máximo de duração, e de que outros membros do agregado familiar do trabalhador cuidador ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não se encontram ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou estão impossibilitados de prestar assistência, e indicação da modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.
O procedimento a seguir é o previsto no ** art. 57º nº 2 a 10 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-124446182)
.
No termo do período autorizado ou considerado aceite para a prática de regime de trabalho a tempo parcial ou horário flexível, o trabalhador cuidador regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava.
Ocorrendo alteração superveniente das circunstâncias que deram origem ao pedido antes do termo do período autorizado ou considerado aceite, o trabalhador informa o empregador no prazo de 5 dias úteis e, havendo o acordo do empregador, regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava.
4.8.6. Proteção em caso de despedimento de trabalhador cuidador (** art. 101º-F CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442207)
)
O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre na situação referida no número anterior presume-se feito sem justa causa.
Nestas situações aplica-se o procedimento definido no ** art. (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442183)
** 63º nº 3 a 9 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442183)
.
4.8.7. Dispensa de prestação de trabalho suplementar (** art. 101º-G CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442209)
)
O trabalhador cuidador não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência.
4.8.8. Acumulação de regimes (** art. 101º-H CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442211)
)
O trabalhador cuidador que seja titular de direitos de parentalidade relativamente à pessoa cuidada não pode acumular o previsto na subsecção respectiva (** subsecção IV-Parentalidade (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46722175)
) com o disposto nesta nova subsecção (** subsecção X-Trabalhador cuidador (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442139)
).
4.9. Dever, meios e atualização de informação (** arts. 106º, 107º e 109º CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.9.1. Dever de informação (** art. 106º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211390873)
)
O CT estabelece um dever de informação ao trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho, que inclua pelo menos o que consta de uma listagem contida neste artigo (abaixo em versão atualizada):
a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;
b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;
d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
e) O termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto (era a duração previsível do contrato, se celebrado a termo);
f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação (era os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação);
h) O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos (era apenas o valor e a periodicidade da retribuição);
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos (era o PNT diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios);
j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;
l) O IRCT aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes (era apenas o IRCT aplicável, se houver);
m) A identificação do fundo de garantia de compensação do trabalho, previsto em legislação específica (era a identificação do FCT ou de mecanismo equivalente, bem como do FGCT, previstos em legislação específica);
n) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
o) A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
p) O direito individual a formação contínua;
q) No caso de trabalho intermitente, a informação prevista na ** alínea b) do n.º 1 do Artigo 158.º, nos n.ºs 1, 2 e 4 do Artigo 159.º e no n.º 2 do Artigo 160.º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46736975)
;
r) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.
A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) e agora também o), p) e r) supra pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do IRCT aplicável ou do regulamento interno de empresa.
4.9.2. Meios de informação (** art. 107º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211390874)
)
A informação supra deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador; quando seja prestada através de mais de um documento, um deles deve conter os elementos referidos nas alíneas a) a d), h), i) e agora também e), o) e q) do elenco referido no ponto anterior.
Este dever de informação considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho, agora nos seguintes termos: deve ser comunicada ao trabalhador em suporte papel ou em formato eletrónico até ao 7º dia subsequente ao início da execução do contrato (a constante das alíneas a) a e), h), i) o) e q)); no prazo de 1 mês contado a partir do início da execução do contrato (a demais informação). Recorda-se que anteriormente o prazo de prestação de informação era de 60 dias. O empregador deve conservar prova da transmissão ou receção das informações supra. As informações constantes dos referidos documentos devem ser prestadas sempre que solicitadas pelas entidades públicas, nomeadamente a inspeção do Trabalho.
4.9.3. Atualização da informação (** art. 109º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441876)
)
No que se refere à atualização da informação, o prazo para informação por escrito ao trabalhador passa a ser até á data em que a mesma começa a produzir efeitos (era nos 30 dias subsequentes).
4.10. Período experimental (** arts. 111º, 112º e 114º CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.10.1. Noção de período experimental (** art. 111º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441877)
)
Uma das alterações agora introduzidas nesta matéria é a seguinte: se o empregador não cumprir o dever de informação relativo à duração e as condições do período experimental (** alínea o) do nº 3 do art. 106º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211390873)
) até ao 7º dia subsequente ao início de duração do contrato, presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.
4.10.2. Duração do período experimental (** art. 112º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441878)
)
No que se refere à duração do período experimental, recorda-se que o CT prevê que no contrato de trabalho por tempo indeterminado tenha a duração de: 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, que desempenhem funções de confiança, ou que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração; e 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior. A alteração agora introduzida prevê que no caso de trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração, o período experimental de 180 dias seja reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
Estabelece-se também que o período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
Recorda-se que o CT já previa, e mantém, que o período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.
4.10.3. Denúncia do contrato no período experimental (** art. 114º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441879)
)
No que se refere à denúncia do contrato no período experimental, recorda-se que durante o período experimental, e salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Caso o período experimental tenha durado mais de 60 dias, esta denúncia, se por parte do empregador, depende de aviso prévio de 7 dias; caso tenha durado mais de 120 dias, o aviso prévio na denúncia por parte do empregador passa a 30 dias (eram 15).
A comunicação que o empregador tem que fazer no prazo de 5 dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, passa a abranger também o trabalhador cuidador.
O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, por formulário eletrónico, a denúncia de contrato durante o período experimental relativamente aos trabalhador à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração, nos 15 dias posteriores a tal denúncia.
4.11. Deveres do empregador (arts. ** 33º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 127º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441880)
)
No âmbito desta norma chama-se a atenção para que foi revogada a norma que previa que o empregador deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a adesão ao FCT ou a mecanismo equivalente, previstos em legislação específica. Conforme referido adiante, a ATD introduz uma multiplicidade de alterações à matéria de FCT e FGCT.
4.12. Garantias do trabalhador (** art. 129º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441881)
)
Adita-se à lista de condutas proibidas ao empregador obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício, acrescentando-se que tal não isenta o trabalhador do dever de lealdade (** art. 128º f) CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46733375)
) nem do disposto em legislação especial quanto a impedimentos e incompatibilidades.
4.13. Contrato de trabalho a termo (arts. ** 141º, 143º e 144º CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 35º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.13.1. Forma e conteúdo do contrato de trabalho a termo (** art. 141º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441882)
)
No que se refere à forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo o CT estabelece que está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo (com menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado), consoante se trate, respetivamente, de contrato de trabalho a termo certo ou incerto (nesta norma foi aditada a questão da "duração previsível")
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
4.13.2. Sucessão de contrato de trabalho a termo (** art. 143º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441884)
)
A norma relativa à sucessão de contratos a termo passa a integrar também a referência à atividade onde antes referia apenas o posto de trabalho ou o objeto, conforme o caso. Assim, passa a prever-se que (com as exceções previstas no próprio artigo) a cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
4.13.3. Informações relativas a contrato de trabalho a termo (** art. 144º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441885)
)
Na cessação do contrato a termo estabelecia-se já que o empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, acrescentando-se agora o trabalhador cuidador.
4.13.4. Aplicação no tempo (** art. 35º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
Conforme referido ao início o regime estabelecido no CT com a redação agora dada não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, celebrados antes da entrada em vigor desta nova lei.
4.14. Teletrabalho (arts. ** 166º-A e 168º CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.14.1. Direito ao regime de teletrabalho (** a (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441887)
** rt. 166º-A CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441887)
)
O CT prevê algumas situações de direito ao regime de teletrabalho quando compatível com a atividade desempenhada, acrescentando-se agora a situação do trabalhador com filho (independentemente da idade) com deficiência, doença crónica ou oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação.
4.14.2. Equipamentos e sistemas (** art. 168º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441888)
)
Na norma relativa a equipamentos e sistemas o CT prevê que o empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, nos termos legalmente previstos, e que são integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. O CT refere que se consideram despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo supra referido assim
como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.
A alteração agora introduzida vem prever que o contrato individual de trabalho (bem como o contrato coletivo de trabalho devam fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais, e bem assim que, na ausência de acordo entre as partes sobre tal valor fixo, se consideram despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo supra referido assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.
Em termos fiscais o CT prevê que a compensação acima mencionada é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador; a alteração à norma vem agora referir que não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor a definir em Portaria.
4.15. Trabalho temporário (** arts. 173º, 179º e 185º CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.15.1. Cedência ilícita de trabalhador (** art. 173º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441889)
)
Na norma relativa à cedência ilícita de trabalhador o CT refere que é nulo o contrato de utilização, o contrato de trabalho temporário ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária celebrado por empresa de trabalho temporário não titular de licença para o exercício da respetiva atividade. Entre as consequência passa agora a estabelecer-se que nesta situação se considera que o trabalho é prestado ao utilizador (anteriormente era à empresa de trabalho temporário) em regime de contrato de trabalho sem termo.
4.15.2. Proibição de contratos sucessivos (** art. 179º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441890)
)
No âmbito do contrato de utilização, e mais especificamente na norma que se refere à proibição de contratos sucessivos, alarga-se a abrangência da norma. Assim, passa a prever-se que no caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional (a atividade profissional foi acrescentada agora) de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns (a prestação de serviços é também acrescentada agora), antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações. Adita-se também à norma a consequência de que se considera sem termo o contrato celebrado entre o trabalhador e o utilizador
em violação desta disposição, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para o utilizador em cumprimento dos sucessivos contratos.
4.15.3. Condições de trabalho de trabalhador temporário (** art. 185º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441893)
)
No que se refere às condições de trabalho de trabalhador temporário retira-se a referência expressa à proporcionalidade à duração do respectivo contrato: assim, passa a prever-se que o trabalhador tem direito a férias, subsídios de férias e de Natal, bem como a outras prestações regulares e periódicas, em dinheiro ou em espécie, a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual.
4.16. Adaptabilidade grupal (** art. (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441899)
** 206º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441899)
)
Na norma que estabelece o regime de adaptabilidade grupal o CT prevê já situações excecionadas da sua aplicação, que são agora alargadas. Assim, passa a prever-se que se excetuam da aplicação do regime de adaptabilidade grupal, para além das situações decorrentes de IRCT nos termos que a norma refere, o trabalhador com filho menor de 3 anos (sensivelmente nos termos em que já constava) ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância, e bem assim o trabalhador com filho entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.
4.17. Banco de horas grupal (** ar (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441901)
** t. 208º-B CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441901)
)
Paralelamente à alteração na adaptabilidade grupal, também no banco de horas grupal se introduzem alterações semelhantes, alargando o que o CT já prevê em termos de situações excecionadas da sua aplicação. Assim, passa a prever-se que se excetuam da aplicação do regime de banco de horas grupal, para além das situações decorrentes de IRCT nos termos que a norma refere, o trabalhador com filho menor de 3 anos (sensivelmente nos termos em que já constava) ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação, por escrito, da sua concordância, e bem assim o trabalhador com filho entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.
4.18. Faltas (** arts. 249º, 251º, 252º, 254º e 257º CT (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.18.1. Tipos de falta (** art. 249º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441904)
)
Conforme referido oportunamente no ponto respetivo, a falta motivada por luto gestacional é aditada à norma que se refere aos tipos de faltas e, por força do artigo 255º nº 1, não afeta qualquer direito do trabalhador.
4.18.2. Faltas por falecimento de cônjuge, parentes ou afins (** a (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441906)
** rt. 251º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441906)
)
A norma relativa ao falecimento de cônjuge alarga consideravelmente o período de falta justificada por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, que passa a ser de 20 dias consecutivos (eram 5), o mesmo que o CT já previa para falecimento de descendentes ou afim no 1º grau da linha recta. No caso de falecimento de outros parentes ou afins no 1º grau da linha reta mantêm-se os 5 dias consecutivos, e no caso de falecimento de outro parente ou afim na linha reta mantêm-se os 2 dias consecutivos. Por força da manutenção do nº 2 deste artigo 251º, no caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em legislação específica, aplica-se a norma que prevê os 5 dias consecutivos e não os 20.
4.18.3. Faltas para assistência a membro do agregado familiar (** art. 252º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441907)
)
No que se refere às faltas para assistência a membro do agregado familiar a norma é alterada para contemplar a situação do trabalhador cuidador. Assim, o CT previa já que o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral. Agora é aditada uma norma prevendo que este direito seja também garantido ao trabalhador cuidador a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada, nos termos legais.
4.18.4. Prova do motivo justificativo da falta (** art. 254º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441909)
)
A norma relativa à prova do motivo justificativo de falta é alterada para contemplar a obtida digitalmente. Assim, passa a dispor-se que a prova da situação de doença do trabalhador, além de ser feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico, pode também ser feita através do serviço digital do SNS ou dos SRS das RA, acrescentando-se que neste caso a declaração é feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os 3 dias consecutivos, até ao limite de 2 vezes por ano.
4.18.5. Substituição da perda de retribuição por motivo de falta (** art. 257º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441911)
)
No que se refere à substituição da perda de retribuição por motivo de falta, adita-se ao artigo uma norma estabelecendo que o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador para que a perda de retribuição por motivo de faltas seja substituída por renúncia a dias de férias em igual número, até ao legalmente permitido (o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão), mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador, ou por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal dentro dos limites previstos no artigo que se refere à adaptabilidade por regulamentação coletiva (** 204º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46743075)
), quando o IRCT o permita.
Recorda-se que o CT refere que tal não implica redução do subsídio de férias correspondente ao período de férias vencido.
4.19. Trabalho suplementar (** art (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441912)
** . 268º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441912)
)
A norma do CT relativa ao pagamento do trabalho suplementar é alterada, chamando-se no entanto a atenção para que é a
** norma da Decisão Arbitral (DA) que deve ser considerada (http://bte.gep.msess.gov.pt/completos/2009/bte40_2009.pdf)
(ver ** cláusula 42ª na pág 4459 (http://bte.gep.msess.gov.pt/completos/2009/bte40_2009.pdf)
). Esta prevê que o trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com o acréscimo de 50% pela 1ª hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com o acréscimo de 110% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
Não obstante e apenas a título informativo deixa-se a referência à alteração ao CT. No CT o trabalho suplementar prestado até 100 horas passa a ser pago de forma diferente do prestado para lá desse limite. O trabalho suplementar até 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com o acréscimo de 25% pela 1ª hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com o acréscimo de 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com o acréscimo de 50% pela 1ª hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com o acréscimo de 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
4.20. Prescrição e prova de crédito (** art. 337º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441919)
)
Neste âmbito o CT prevê que o crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação prescreve decorrido 1 ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho, sendo agora aditada a este artigo uma norma prevendo que tais créditos de trabalhador não são suscetíveis de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial. No essencial esta nova norma significa que uma menção num acordo de cessação de contrato de trabalho entre empregador e trabalhador a referir que "o trabalhador nada mais tem a exigir em virtude da presente cessação" (ou seja uma "remissão abdicativa") não terá efeito. Esta "remissão abdicativa" só produz efeitos se feita em tribunal.
4.21. Proibição do recurso à terceirização de serviços (art.s ** 13º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 338º-A (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442213)
e ** 498º-A (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442219)
CT)
São aditadas ao CT normas relativas à terceirização de serviços, uma nas disposições gerais sobre a cessação do contrato de trabalho relativa à sua temporária proibição e outra nas relativas ao âmbito pessoal da convenção coletiva relativa à sua aplicabilidade.
Refere-se na primeira que não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho. Refira-se que a contraordenação muito grave por violação desta norma é imputável ao beneficiário da aquisição de serviços.
Na segunda começa por se referir que em caso de aquisição de serviços externos a entidade terceira para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa adquirente, o IRCT que vincula o beneficiário da atividade é aplicável ao prestador do serviço, quando lhe seja mais favorável, entendendo-se por prestador do serviço a pessoa singular que presta as atividades objeto do contrato de prestação de serviço, quer seja ela a contraparte da empresa adquirente, quer seja outra pessoa coletiva com quem aquela mantenha um vínculo contratual, e independentemente da natureza do mesmo. O contrato de prestação de serviços deve determinar qual a entidade responsável por assegurar o cumprimento das obrigações previstas no IRCT que vincula o beneficiário da atividade. Aquelas disposições só aplicam após 60 dias de prestação de atividade em benefício da empresa adquirente, tendo, antes disso, o prestador do serviço direito à retribuição mínima prevista em IRCT que vincule
o beneficiário da atividade que corresponda às suas funções, ou à praticada por esta para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.
4.22. Caducidade de contrato de trabalho a termo (arts. ** 344º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441920)
e ** 345º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441921)
CT)
É aumentada a compensação por caducidade de contrato de trabalho a termo, nos termos que seguidamente se referem. Conforme referido ao início o regime estabelecido no CT com a redação agora dada não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, celebrados antes da entrada em vigor desta nova lei, ou seja 1mai2023
4.22.1. Caducidade de contrato de trabalho a termo certo (** art. 344º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441920)
)
No caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 (eram 18) dias de retribuição base e diuturnidades (note-se que as diuturnidades não estão previstas para o nosso setor) por cada ano completo de antiguidade (calculada nos termos do ** art. 366º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441927)
), salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador.
4.22.2. Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto (** art. 345º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441921)
)
No caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades (ver nota anterior) por cada ano completo de antiguidade (na versão agora alterada previa-se a soma de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de duração do contrato, com 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos anos subsequentes.
4.23. Despedimento coletivo (arts. ** 366º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441927)
e ** 360º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441923)
, ** 361º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441924)
, ** 362º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441925)
e ** 363º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441926)
CT; ** art 35º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
4.23.1. Compensação por despedimento coletivo (** a (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441927)
** rt. 366º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441927)
)
Na norma que estabelece a compensação por despedimento coletivo, e para a qual remetem diversas disposições sobre compensação constantes do CT, passa a prever-se que em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 (eram 12) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Note-se que esta nova redação apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de feitos da lei em análise.
Há naturalmente que atender à totalidade da norma para perceber exatamente como calcular a indemnização a que o trabalhador possa ter direito atenta a data da sua admissão na empresa, entre outros fatores relevantes.
Também nesta norma, na menção a que o empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, passa a referir-se que tal ocorre sem prejuízo do direito do trabalhador a acionar o FGCT nos termos legalmente previstos.
4.23.2. Outras alterações (arts. ** 360º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441923)
,** (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46749875)
** 361º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441924)
, ** 362º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441925)
e ** 363º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441926)
CT; ** art 35º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
São também alteradas outras normas neste âmbito, relativas a comunicações em caso de despedimento coletivo (com implicações ao nível da ilicitude do despedimento), informações e negociação (em particular passando a referir-se a “fase de informações e negociação” em vez de apenas “negociação”) e decisão.
4.24. Denúncia com e sem aviso prévio (arts. ** 400º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441930)
e ** 401º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441931)
CT)
Neste âmbito adita-se ao artigo da denúncia com aviso prévio uma norma prevendo que o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica nos termos legalmente previstos fica dispensado do cumprimento do aviso prévio que a norma estabelece, e altera-se o artigo da denúncia sem aviso prévio em conformidade, referindo que as consequências do incumprimento não são aplicáveis ao trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica, nos termos legalmente previstos.
4.25. Outras alterações relevantes
Adicionalmente introduzem-se também, entre outras, alterações em matéria de licença por adoção (** art. 44º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442163)
), dispensa no âmbito dos processos de adoção e acolhimento familiar (art.s ** 45º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442164)
e ** 65º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442184)
CT), extensão de direitos atribuídos a progenitores (** art. 64º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211442184)
), trabalho intermitente (** art. 159º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441886)
), informação para prestação de trabalho no estrangeiro (** art. 108º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441875)
), contratos de muito curta duração (** art. 142º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441883)
), contrato de trabalho temporário (** art. 182º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441891)
) e contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (** art. 183º CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-211441892)
).
5. Alteração ao Regulamento do Código do Trabalho (RCT) (art. ** 3º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
5.1. Período de laboração (art. ** 16º RCT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514275-211390781)
)
O RCT estabelece que o período de laboração é o compreendido entre as 7 e as 20 horas, podendo no entanto ser autorizados outros nos termos previstos no artigo em análise.
Sendo solicitada a alteração do período de laboração nos termos desta norma prevê-se que esta se possa basear em motivos económicos e tecnológicos, sendo agora especificados, nomeadamente, motivos de segurança ou operação dos equipamentos e condições de mercado em que as empresas se encontram, e, designadamente, por necessidade em função de aumento temporário ou extraordinário de atividade ou encomendas. É também aditada uma norma que limita as autorizações concedidas a uma validade máxima de 5 anos.
É também aditada uma norma dispondo que, formulado o pedido de alteração do período de laboração pelo empregador, o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral pode solicitar parecer a autoridades ou entidades competentes no âmbito do processo de decisão.
6. Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social (arts. ** 5º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
, ** 16º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
ATD)
6.1. Comunicação da admissão de trabalhadores (** ar (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-211390812)
** t. 29º CRCSPSS (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-211390812)
)
Esta norma prevê que a admissão dos trabalhadores é obrigatoriamente comunicada pelas entidades empregadoras à SS no respetivo site, nos 15 dias anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho (ou nas 24 horas seguintes ao início da actividade sempre que, por razões excepcionais e devidamente fundamentadas, ligadas à celebração de contratos de trabalho de muito curta duração ou à prestação de trabalho por turnos a comunicação não possa ser efectuada no prazo de 15 dias supra). Na falta de cumprimento da obrigação de comunicação da admissão de trabalhadores à SS presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho ao serviço da entidade empregadora faltosa no 1º dia do 12º (era o 6º) mês anterior ao da verificação do incumprimento (esta presunção pode ser afastada nos termos legais).
A este propósito refira-se também que é aditada ao ** Regime Geral das Infrações Tributárias (https://info.portaldasfinancas.gov.pt/pt/informacao_fiscal/codigos_tributarios/rgit/Pages/regime-geral-das-infraccoes-tributarias-indice.aspx)
(RGIT) uma norma (** art. 106º-A (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2001-34474475-211390776)
) prevendo que as entidades empregadoras que não comuniquem à SS a admissão de trabalhadores nos termos do ** art. 29º nº 1 a 3 do CRCSPSS (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-211390812)
no prazo de 6 meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto, são punidas com as penas previstas no ** art. 105º nº 1 do RGIT (https://info.portaldasfinancas.gov.pt/pt/informacao_fiscal/codigos_tributarios/rgit/Pages/rgit105.aspx)
, que se refere ao abuso de confiança e refere pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias.
6.2. Entidades contratantes – extensão (** Art. 140º-A CRCSPSS (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-211390829)
)
O CRCSPSS prevê que as pessoas coletivas e as pessoas singulares com atividade empresarial, independentemente da sua natureza e das finalidades que prossigam, que no mesmo ano civil beneficiem de mais de 50% do valor total da atividade de trabalhador independente, são abrangidas pelo presente regime na qualidade de entidades contratantes (consideram-se prestados à mesma entidade contratante os serviços prestados a empresas do mesmo agrupamento empresarial). Esta qualidade de entidade contratante é apurada apenas relativamente aos trabalhadores independentes que se encontrem sujeitos ao cumprimento da obrigação de contribuir e tenham um rendimento anual obtido com prestação de serviços igual ou superior a 6 vezes o valor do IAS. Este regime é agora alargado, estabelecendo-se que este apuramento das entidades contratantes é igualmente efetuado quando as entidades beneficiem, no mesmo ano civil, de mais de 50 % do valor total da atividade de ENI (empresários em nome individual) ou titulares de
EIRL (estabelecimento individual de responsabilidade limitada); a contribuição decorrente da aplicação deste artigo destina-se à proteção na eventualidade de desemprego.
6.3. Sanções acessórias necessárias (** Art. 243º CRCSPSS (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-211390813)
)
O CRCSPSS prevê que determina a aplicação de sanção acessória de privação do acesso a medidas de estímulo à criação de postos de trabalho e à reinserção profissional de pessoas afastadas do mercado de trabalho em simultâneo com a respectiva coima: a falta de comunicação de admissão (art. ** 29º CRCSPSS (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-211390812)
) relativamente a trabalhadores que se encontram a beneficiar de prestações de desemprego ou de doença; e a não inclusão na declaração de remunerações de trabalhadores que se encontram a receber prestações de desemprego ou de doença. É agora aditada uma norma que prevê que em caso de reincidência na prática das contraordenações muito graves previstas nos artigos ** 29.º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-211390812)
e ** 40.º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34514575-105630590)
(relativos respetivamente à admissão de trabalhadores e às declarações de remunerações) são aplicadas ao empregador as sanções acessórias de: privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até 2 anos; privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até 2 anos.
7. Estágios profissionais extracurriculares (** art. 11º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
7.1. Subsídio de estágio (** Art. 8º REPE (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/2011-75525201-211369643)
)
Passa a referir-se que durante o decurso do período de estágio, a entidade promotora paga ao estagiário um subsídio mensal de estágio, cujo valor não pode ser inferior ao previsto no ** art. 275º nº 1 a) CT (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46751475)
, que refere que a RMMG tem em relação ao praticante, aprendiz, estagiário ou formando em situação de formação certificada uma redução de 20% (a referência anterior era que não poderia ser inferior ao IAS; para comparação e utilizando os valores vigentes em 2023, temos que uma redução de 20% à RMMG2023 resulta num valor de 608€, ao passo que o IAS para 2023 é de 480,43€).
7.2. Seguro (** Art. 9º REPE (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/2011-75525201-211369644)
)
Passa a referir-se que a entidade promotora do estágio deve contratar um seguro de acidentes de trabalho (a referência anterior estabelecia que o promotor deveria contratar, em benefício do estagiário, um seguro de acidentes pessoais que cobrisse os riscos de eventualidades que pudessem ocorrer durante e por causa das actividades desenvolvidas pelo estagiário no decurso do estágio, bem como nas deslocações entre a residência e o local de estágio).
7.3. Segurança social (** a (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/2011-75525201-211369645)
** rt. 10º REPE (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/2011-75525201-211369645)
)
Passa a referir-se que a relação jurídica decorrente da celebração de um contrato de estágio ao abrigo do diploma em análise é equiparada, para efeitos de segurança social, a trabalho por conta de outrem (anteriormente referia-se que ao contrato de estágio se aplicavam as disposições relativas às contribuições para a SS em vigor).
8. Condição de recursos (** art. 10º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
O diploma que estabelece as regras para a determinação da condição de recursos a ter em conta na atribuição e manutenção das prestações familiares e solidárias ou outros apoios sociais públicos é alterado, podendo os interessados consultá-lo na versão consolidada.
É aditada ao ** art. 6º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/decreto-lei/2010-34478775-211390780)
deste diploma a referência a que não entram para a quantificação dos rendimentos de trabalho dependente que vão influir na determinação da condição de recursos os -rendimentos de trabalho dependente auferidos por trabalhadores-estudantes de idade igual ou inferior a 27 anos, cujo montante anual não seja superior a 14 x RMMG, para efeitos de atribuição da prestação social abono de família, de bolsas de ensino superior e pensões de sobrevivência.
9. FCT e FCGT (** art. 32º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
Refira-se adicionalmente que ficam suspensas uma multiplicidade de obrigações previstas na ** Lei 70/2013 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999)
relativas ao FCT (até à entrada em vigor das alterações aos regimes jurídicos do fundo de compensação do trabalho, arts. ** 8º nº 1 a 7, 10 e 11 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392934)
, ** 11º nº 1 e 3 a 6 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392935)
, ** 11º-A nº 2 e 3 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392913)
, ** 11º-B nº 2 e 3 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392923)
, ** 13º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392925)
, ** 35º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70390165)
e ** 36º nº 1 a 4, 7 a 9 e 11 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70390167)
) e FGCT (durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, dos salários e da competitividade, ** arts. 8º nº 6 e 8 a 11 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392934)
, ** 11º nº 2 a 6 (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392935)
, ** 13º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392925)
e ** 49º (https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2013-70381999-70392881)
), nomeadamente em termos de comunicação de trabalhadores, pagamento e outras.
10. Para além do que destacamos o diploma integra ainda, entre outras, alterações:
- ao Regime processual aplicável às contraordenações laborais e de segurança social (arts. ** 4º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
, ** 15º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
, ** 33º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 34º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
ADT)
- ao Regime do Trabalho Doméstico (arts. ** 6º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 17º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
ATD)
- ao Estatuto da IGT (art. ** 8º ATD (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
)
- ao Código de Processo do Trabalho (arts. ** 7º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 18º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
ATD)
- e ao Regime Jurídico das Agências Privadas de Colocação e Trabalho Temporário (arts. ** 9º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
, ** 19º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
, ** 21º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
e ** 32º (https://dre.pt/dre/detalhe/lei/13-2023-211340863)
ATD)
Contacte-nos para qualquer esclarecimento adicional:
* Teresa Borba - teresa.borba at apigraf.pt - 218491020
* Paulo Dourado - paulo.dourado at apigraf.pt - 218491020
Mantendo-nos ao dispor, com os melhores cumprimentos,
Teresa Borba
Diretora Geral
Associação Portuguesa das Indústrias Gráficas
de Embalagem e de Comunicação Digital
Largo do Casal Vistoso, 2-D, Esc. D - 1900-142 Lisboa
Rua Gonçalo Cristóvão, 116, 5º Dto - 4000-264 Porto
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